Если в компании нет понятных правил роста, сильные сотрудники начинают играть в угадайку. Кто-то перерабатывает, чтобы “доказать”, кто-то пытается быть заметнее, кто-то просто тихо разочаровывается. Итог обычно одинаковый: мотивация падает, выгорание становится нормой, а кадровый резерв превращается в случайность.
HiPo (high potential) — это как раз про то, чтобы убрать эту случайность. Не “назначать звёзд”, а выстроить систему: кого растим, почему именно его, что ему нужно для следующего уровня, и как развивать без перегрева.
Ниже — практичный разбор: что такое HiPo, как их выявлять и как растить так, чтобы люди не выгорали и не уходили.
1) HiPo — это не “самый результативный сотрудник”
Повышение часто воспринимают как награду. Но рост — это смена контекста: другие задачи, другая ответственность, другой уровень коммуникаций. Поэтому высокий результат в текущей роли ещё не означает высокий потенциал.
HiPo обычно складывается из трёх компонентов:
- Способность: мышление, обучаемость, качество решений, готовность тянуть более сложные задачи.
- Мотивация: хочет ли человек расти и куда именно (управление или экспертный трек), какая “цена” роста для него приемлема.
- Поведенческая устойчивость: как ведёт себя под давлением, в неопределённости, в конфликтах приоритетов и в коммуникациях.
Если игнорировать мотивацию и устойчивость, легко получить сценарий “повысили сильного — потеряли сильного”.
2) Почему непрозрачный рост ведёт к выгоранию
Когда критерии повышения не объяснены, люди начинают компенсировать неопределённость усилиями. Включается простая логика: “раз не понимаю, что нужно, буду делать больше”.
Так возникают:
- переработки “на всякий случай”
- тревожность и гонка за видимостью
- ощущение несправедливости (“почему повысили не его?”)
- усталость, падение вовлечённости и текучка
Прозрачность роста здесь — не “мягкая HR-история”, а элемент управления. Когда критерии ясны, у сотрудника появляется чувство контроля: он понимает, что именно нужно прокачать, и не пытается закрыть это количеством часов.
3) Как выявлять HiPo: два шага, которые реально работают
Шаг 1. Сформировать критерии потенциала
Важно определить, что компания считает потенциалом, и сделать это наблюдаемым. Примеры критериев:
- тянет ли сотрудник задачи выше текущего уровня без постоянного “спасения”;
- как быстро осваивает новое;
- как принимает решения, когда данных мало;
- как коммуницирует и влияет на других;
- как держится в стрессовые периоды и при перегрузе.
Смысл критериев — убрать “назначения по ощущениям” и сделать кадровый резерв управляемым.
Шаг 2. Развести “сильный сейчас” и “готов к следующему уровню”
Человек может быть мощным экспертом и при этом не хотеть управления. Или хотеть, но не понимать, что на самом деле меняется в роли. Поэтому второй шаг — проверка готовности и направленности.
4) Разговор о мотивации: без него система ломается
HiPo — это не только оценка сверху. Это ещё и выбор человека.
Здесь важно обсудить:
- какой трек ему интересен: управленческий или экспертный;
- что его реально мотивирует (сложность, влияние, деньги, смысл, признание);
- какой “ценой” он готов платить за рост (нагрузка, ответственность, публичность);
- какие сложности он ожидает и чего опасается.
Этот разговор часто экономит месяцы ошибок: не назначить человека в роль, которая ему не подходит, и не потерять его из-за перегруза.
5) Как развивать HiPo без “сжигания”: практики
Развитие высокопотенциальных сотрудников лучше всего работает через практику:
- Задачи на уровень выше — но с рамкой: критерии результата, поддержка, понятные границы ответственности.
- Наставничество — разбор решений и ошибок, а не “вдохновляющие слова”.
- Развитие конкретных компетенций, которые ограничивают рост: коммуникации, ответственность, принятие решений, устойчивость.
- Регулярная обратная связь по критериям — чтобы человек понимал, что улучшает, а что пока не дотягивает.
Главная цель — подготовить сотрудника к следующему контексту без перегрева и потери эффективности.
6) Роль руководителя и HR
Система не работает “сама”.
- Руководитель видит поведение в реальной работе: ответственность, решения, коммуникации, влияние.
- HR держит рамку: критерии, прозрачность, треки развития, инструменты оценки и синхронизацию ожиданий.
Если этого нет, кадровый резерв часто превращается либо в “клуб любимчиков”, либо в “список тех, кто тянет перегруз”.
Вывод
HiPo — это не разовая номинация и не список “лучших”. Это управляемая система: критерии потенциала, разговор о мотивации, оценка устойчивости и развитие через практику.
Когда система выстроена, бизнес выигрывает: сильные сотрудники остаются, растут внутри компании, и рост перестаёт быть лотереей.
---
Если вы хотите выстроить систему выявления и развития HiPo на данных, SkillCode помогает сформировать поведенческие профили сотрудников и руководителей, увидеть потенциал и риски, и собрать понятный план развития под реальные роли.
